Por Rodrigo Anunciato*
O cenário econômico brasileiro exige cada vez mais cautela e planejamento.Segundo uma recente pesquisa, 600 mil brasileiros foram demitidos nos primeiros oito meses deste ano.
Em dezembro de 2014, o indicador de desemprego mensal nas regiões metropolitanas do País era de 4,3%. Em agosto, o índice já estava em 7,6% e, se as projeções se confirmarem, chegará a 10,5% em dezembro.
Um cenário como este gera cada vez mais insegurança não apenas nos profissionais que ainda mantém seus empregos, mas também nas empresas.
Outra pesquisa recente revela que seis em cada dez executivos brasileiros não bateram suas metas este ano.
Assim, com seus resultados muitas vezes aquém do esperado, as demissões mesmo que indesejadas tornam-se necessárias para que muitas empresas possam enxugar os custos e realocar recursos.
Não estamos falando aqui de um processo simples. Os profissionais que ficam precisam tocar o barco, mesmo que muitas vezes os efeitos das demissões sejam devastadores, especialmente para a moral da equipe.
A maioria dos gestores concorda que demissões é uma das questões mais difíceis de lidar em suas rotinas, mas o que se pode fazer para manter as coisas nos trilhos e seguir em frente depois de uma demissão em massa em sua organização?
A primeira e mais importante ação é uma comunicação honesta com a equipe, o que é de extrema importância para gerar a confiança necessária para seguir em frente.
Ter dados corretos antes de começar a falar sobre isso com o time é fundamental, uma vez que não se deseja que várias versões diferentes da verdade se encontrem pelos corredores.
Para manter as rédeas em vez de tratar esta situação como um “esperar e ver o que acontece”, os líderes devem assumir uma postura proativa, entendendo que as equipes terão perguntas e, embora nem sempre o líder seja capaz de responder a todas elas, é preciso ter o máximo de informação correta possível para ajudar a acabar com os rumores e a sensação de desconforto que se cria nesses momentos.
Rumores e especulações voam. Portanto, compartilhar o tanto quanto e permitir que a equipe traga seus questionamentos, pode ajudar a acalmar o grupo e colocar as coisas um pouco mais em ordem em um primeiro momento, pois a sensação de incerteza ameaça e atrapalha a equipe, não apenas em sua produtividade, mas a procurar oportunidades para remodelar a forma como as coisas são feitas.
Este não é um momento para sentar e esperar que as coisas aconteçam, mas para ver como as coisas vão mudar e o que se pode fazer para mudá-las.
Manter os talentos pode ser uma tarefa árdua se os profissionais estão se sentindo inseguros, o que ressalta ainda mais a necessidade de transparência.
Uma vez que você comunicou todos os dados e respondeu a todas as perguntas que pode, é hora de fazer com que todos fiquem na mesma página. É nesse ponto que os bons gestores assumem o controle para manter o time com foco na missão da empresa e acreditem no destino traçado por ela.
Se você for um bom gestor e tratar seu time como eles desejam ser tratados, as pessoas vão estar menos inclinadas a sair. Assim, faça o seu melhor para criar grandes relacionamentos com as pessoas antes de demissões acontecerem.
Quando é possível criar uma experiência no local de trabalho, mais do que uma relação apenas financeira, cultivando-as até o ponto onde todos sentem que pertencem a um time justo, lutarão para ficar, só saindo quando for absolutamente necessário.
Compreenda como os funcionários se sentem e compartilhe com eles de maneira autêntica suas informações e impressões sobre os fatos, mesmo que não possa dividir boas notícias.
Quando as demissões acontecerem, o local de trabalho ficará repleto de discussões. Torne-se disponível. Lembre-se: às vezes ouvir é suficiente.
Ser um líder significa permitir que as pessoas falem sobre suas ideias e medos, redirecionando isso para um contexto produtivo e lembre-se: há vida para todos depois de demissões.
*Rodrigo Anunciato (rodrigo.anunciato@gsmd.com.br) é gerente de Soluções e Projetos da GS&MD – Gouvêa de Souza
